“Mani grib atlaist no darba” - kā aizstāvēt savas tiesības un saņemt naudu, ja tevi cenšas negodīgi padzīt?

Ilustratīvs foto.
Foto: unsplash.com

Latvijas iedzīvotāji visvairāk baidās zaudēt darbu un līdz ar to palikt bez iztikas līdzekļiem. Tomēr likums sniedz daudzas iespējas, kā nepieļaut atlaišanu vai tiesvedības ceļā pieprasīt atjaunošanu darbā.

Tādēļ, ja jums rodas aizdomas, ka priekšniecība grib no jums atvadīties, laicīgi sāciet vākt pierādījumus, ka atlaišana ir nepamatota! Vairāk stāsta Valsts darba inspekcijas Darba tiesību nodaļas Konsultatīvā centra vadītāja Zaiga Strode.

Ja Latvijas iedzīvotājs ir noslēdzis oficiālu darba līgumu, tad atlaist viņu, neizmaksājot kompensāciju un pretēji viņa gribai, būtībā nav iespējams.

Protams, ja viņš nekavē darbu, neirodas alkohola reibumā vai kā citādi neprovocē darba devēju.

Kad jūs var atlaist...

– Tātad cilvēks strādā, godīgi pilda visas darba devēja prasības, viņam ir oficiāls darba līgums. Vai šo darbinieku var atlaist pret viņa gribu?

– Parasti tas nav iespējams, lai gan jebkuram likumam ir izņēmumi. Darba likuma 101. panta 1. daļā ir 11 punkti, saskaņā ar kuriem darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu:

  • darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;
  • darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;
  • darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;
  • darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
  • darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību;
  • darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai;
  • darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums;
  • ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu;
  • tiek samazināts darbinieku skaits;
  • tiek likvidēts darba devējs — juridiskā persona vai personālsabiedrība;
  • darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība.

Par kompensāciju

– Ļoti bieži darba devējs grib darbinieku atlaist darbinieku skaita samazināšanas dēļ. Vai viņš to drīkst darīt, neizmaksājot kompensāciju?

– Nē! Ja darba koplīgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu šādā apmērā:

  • viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus;
  • divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts piecus līdz 10 gadus;
  • triju mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts 10 līdz 20 gadus;
  • četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts vairāk nekā 20 gadus.

Kuru nevar atlaist nekādā gadījumā?

– Vai ir darbinieku kategorijas, kurus nekādi nevar atlaist?

– Noteiktos apstākļos vat atlaist ikvienu. Tomēr Darba likuma 109. pants nosaka aizliegumu atlaist dažus darbiniekus, piemēram, štatu samazināšanas dēļ:

  • grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam;
  • darbinieka pārejošas darbnespējas laikā (ja slimo pats darbinieks, nevis viņa bērns);
  • ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs, darba devējam ir jāsaņem arodbiedrības piekrišana darba līguma pārtraukšanai, saskaņā ar Darba likuma 101. panta 1. daļu.

Laiks pēc paziņojuma par atlaišanu

– Cik ilgi cilvēks vēl drīkst strādāt, ja ir saņēmis paziņojumu par atlaišanu?

– Ja darba līguma ir pārtraukts, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta 9. punktu (darbinieku skaita samazināšana), tas ir viens mēnesis. Darbiniekam šajā laikā ir jāturpina pildīt viņa darba pienākumus. Tomēr darba ņēmējs un darba devējs var vienoties, ka darba attiecības tiek pārtrauktas arī pirms šī termiņa.

– Vai tiesa, ka darba devējam štatu samazināšanas gadījumā ir pienākums mēneša laikā pēc paziņojuma par darbinieku skaita samazināšanu piedāvāt darbiniekam visas viņa uzņēmumā esošās brīvās darba vietas?

– Jā, štatu samazināšanas gadījumā darba devējam, ja tas ir iespējams, ir jāpiedāvā darbiniekam amats tajā pašā vai pat citā uzņēmumā. Tomēr šis noteikums ir jāievēro tikai tad, ja darba devējs var piedāvāt darba ņēmēja kvalifikācijai atbilstošu darbu. Ja uz vakanto amatu ir izsludināts konkurss, darba devējam nav pienākuma šo amatu piedāvāt darbiniekam. Darba likumā nav noteikts termiņš, kura laikā darbiniekam ir jāpiedāvā cits amats.

Ja uzņēmums bankrotē...

– Kas notiek ar darbinieku, ja uzņēmums, kurā viņš strādā, paziņo par bankrotu? Vai pastāv iespēja saglabāt darbu?

– Nē, šādā gadījumā darba devējam ir likumīgs iemesls vienpusējā kārtā lauzt darba līgumu. Ja darbinieks ir noslēdzis koplīgumu, maksātnespējas procesa administratoram ir tiesības neievērot tajā noteiktās prasības par darba līguma pārtraukšanu – tostarp arī par izmaksām, kas saistītas ar darba līguma pārtraukšanu.

Radušās aizdomas: mani grib atlaist!

– Ja cilvēks domā, ka viņu grib atlaist, jo viņš it kā kavē darbu, kā viņš var pierādīt, ka atnāk un aiziet tieši laikā?

– Individuāli strīdi par darba līguma izpildi iespēju robežās jārisina pārrunu veidā starp darba ņēmēju un darba devēju. Ja pārrunās strīds netika atrisināts vai vienu no pusēm sasniegtais rezultāts neapmierina, gan darba devējs, gan darba ņēmējs var vērsties tiesā. Tur darbinieks var pierādīt, ka nav kavējis darbu un savus pienākumus ir pildījis apzinīgi. Kā pierādījumus var sniegt visu likumā paredzēto: paskaidrojumu, aculiecinieku liecības, dokumentus utt.

Atlaida nepamatoti. Ko darīt?

– Ja cilvēks ir atlaists, viņaprāt, nelikumīgi, kur viņš var iesniegt sūdzību? Vai Darba inspekcija var likt darba devējam atjaunot šo cilvēku darbā?

– Ja darbinieks grib apstrīdēt darba attiecību pārtraukšanu, viņam ir jāsniedz prasība tiesā. Darba inspekcijas kompetencē neietilpst darbinieku atjaunošana darbā pēc atlaišanas. Un atcerieties: saskaņā ar Darba likuma 122. pantu darbinieks var celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu VIENA mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas (t.i., faktiski vēl darba attiecību laikā). Citos gadījumos, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, viņš var celt tiesā prasību par atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.

– Vai nelikumīgi atlaistam darbiniekam pienākas vismaz kaut kāda kompensācija?

– Saskaņā ar Darba likuma 126. panta pirmo daļu darbiniekam, kas prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā, saskaņā ar tiesas spriedumu izmaksājama vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma laiku. Ja darba devējs nepilda šo tiesas lēmumu, darbinieks palīdzību var meklēt pie tiesu izpildītāja.

Darba devējs ir grozījis darba līgumu

– Vai darba devējs vienpusējā kārtā drīkst grozīt darba līgumu un atlaist dabinieku, kas nepiekrīt šīm izmaiņām?

– Jā, drīkst! Saskaņā ar Darba likuma 97. pantu, esošo darba līgumu var grozīt šādos gadījumos:

  • pusēm savstarpēji vienojoties un parakstot darba līgumu ar tajā veiktajiem grozījumiem;
  • ja puses nav vienojušās, darba devējam ir tiesības vienpusējā kārtā veikt grozījumus ar nosacījumu, ka darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas, ja darbinieks nepiekritīs tās turpināt atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem.

Nē pazemojumiem!

– Ja darba devējs, lai piespiestu darbinieku uzrakstīt atlūgumu pēc paša vēlēšanās, sāk ar viņu rupji runāt, aizvainot utt., ko darīt? Vai tas tiek uzskatīts par psiholoģisku spiedienu?

– Šādā situācijā iesaku nepakļauties darba devējam un neparakstīt atlūgumu. Psiholoģiskais spiediens nav precīzi formulēta lieta. Saskaņā ar Darba likuma 29. pantu, darba devējam ir aizliegta atšķirīga attieksme pret darbiniekiem atkarībā no viņu vecuma, rases, reliģiskās un politiskās piederības, tautības, INDIVIDUALITĀTES utt. Ja darbinieks uzskata, ka darba devējs pret viņu ir pieļāvis pārkāpumus, ka pret citiem darbiniekiem viņš izturas atšķirīgi, cietušajam ir tiesības prasīt kompensāciju par morālajiem zaudējumiem. Kompensāciju var saņemt tikai pēc tiesas lēmuma. Diskriminācija darba vietā nav iemesls, lai labprātīgi parakstītu iesniegumu par atlaišanu.

Es slikti strādāju?

– Ja darba devējs saka, ka darbinieks slikti strādā, kā viņš var pierādīt, ka strādā labi?

– Katrai pusei ir jāpierāda fakti, ar kuriem tā pamato savu apgalvojumu. Tātad darba devējam tiesā būs jāpierāda, ka darbinieks ir slikti strādājis un tāpēc ir atlaists. Savukārt darbiniekam ir jāpierāda, ka strādāja labi. Jau teicu, ka katra puse var iesniegt dokumentus, liecinieku liecības utt. Saskaņā ar Darba likuma 125. pantu, TIEŠI darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai.

Kā sazināties ar darba devēju?

– Tātad sarunas ar darba devēju labāk risināt rakstveidā, nevis mutiski?

– Darba likums nenosaka, kā darba devējam jāsazinās ar darbinieku. Tomēr mēdz būt situācijas, kurās no darbinieka ir jāsaņem rakstiska piekrišana. Piemēram, grozot darba līgumu, par virsstundām utt. Darbiniekam jāparakstās arī, ka ir brīdināts par atlaišanu.

Kā palīdzēs Darba inspekcija?

– Vai var konsultēties ar Darba inspekciju, kā pareizi kontaktēties ar darba devēju, kurš grib jūs atlaist?

– Protams! Valsts darba inspekcijas uzdevums ir sniegt cilvēkiem ziņas par darba attiecībām, mācīt viņus aizstāvēt savu darba vietu. Tomēr Darba inspekcija nerisina konkrētus konfliktus – saskaņā ar Darba likuma 30. pantu, tos risina tiesa. Darba inspekcija var paskaidrot darbinieka rīcības tiesiskās sekas. (Citiem vārdiem sakot, tā palīdzēs izlemt, ja jums darbā radušās nepatikšanas – redakcijas piezīme). Tomēr lēmums jāpieņem pašam darbiniekam. Arī vajadzīgo dokumentu apkopošana nav Darba inspekcijas uzdevums. Juridisko palīdzību darbiniekam būs jāmeklē pie advokāta vai jurista.

Rīt uz darbu nenāc!

– Ja darba devējs saka: “Es tevi atlaižu, rīt uz darbu nenāc!”, vai tomēr ir jānāk un jāpaliek darbavietā līdz darba dienas beigām? Vai darba devējs, kas mutiski vai rakstiski ir informējis par atlaišanu, var aizliegt nākt uz darbu?

– Saskaņā ar Darba likuma 101. pantu, darba devējam darba līgums ir jāpārtrauc rakstveidā (lai gan darba attiecību pārtraukšana var būt nelikumīga). Darbiniekam ir tiesības prasīt dokumentu par darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Ja viņš nav saņēmis šādu dokumentu, uz darbu ir jānāk un jāstrādā.

Svarīgi padomi

Darba devējs draud un pieprasa rakstīt iesniegumu “pēc paša vēlēšanās”.

Nepakļaujieties. Ja nespējat uzreiz pateikt stingru “nē”, paņemiet pauzi: sakiet, ka jāpadomā līdz nākamajai dienai, slikti jūtaties utt. Tad morāli sagatavojieties sarunai un atrodiet argumentus. Konsultējieties ar juristu, uzziniet, vai citiem darbiniekiem arī ir izteikti šādi priekšlikumi. Kopīgi cīnīties pret vadību ir vieglāk.

Jums nav konkrēta darba apraksta, darba līgums arī nenosaka pienākumus, bet jūs grib atlaist.

Ievērojiet:

  • nekādā gadījumā nekavējiet uz darbu,
  • nekādā gadījumā patvaļīgi nepagariniet savu pusdienu pārtraukumu,
  • nekādā gadījumā neejiet prom pirms darba laika beigām.

Izpildiet darba devēja norādījumus (uzdevums: iesniegt atskaiti par kaut ko. Jūsu rīcība: rakstiet dokumentu “Atskaite par to un to” un tekstu – divas rindiņas. Formāli uzdevums ir izpildīts, tomēr spēki ir tērēti minimāli).

Nolēmāt darba devēju iesūdzēt tiesā?

Pirmām kārtām novērtējiet savas izredzes, vai varēsiet uzvarēt, un konsultējieties ar juristu, jo visus tiesvedības izdevumus sedz zaudējusī puse.